Neue Regeln für Arbeitsverträge ab August 2022

Arbeitsbedingungenrichtlinie: Das ist neu ab 1. August 2022

Der Bundestag hat am 23. Juni den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (sogenannte „Arbeitsbedingungenrichtlinie“) verabschiedet.* Nach Zustimmung des Bundesrates und Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt tritt das Gesetz am 1. August 2022 in Kraft. 

Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bedeutet die Umsetzung der „Arbeitsbedingungenrichtlinie“ zahlreiche Anpassungen für bestehende und neue Arbeitsverträge, die schriftlich (!) vorzunehmen sind. Die elektronische Form bleibt gemäß der Forderung in § 2 Abs. 1 Satz 3 NachweisG zumindest für Deutschland ausgeschlossen.

Juristische Grundlage: Änderungen in Nachweisgesetz & Co.

Die Arbeitsbedingungenrichtlinie wird umgesetzt durch Änderungen in den folgenden Gesetzen:

• Änderungen des Nachweisgesetzes (NachweisG)
• Änderungen am Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
• Änderungen am Teilzeit- und Befristungsgesetz
• Änderungen im Berufsbildungsgesetz
• Änderungen der Gewerbeordnung

Die wesentlichen Änderungen des NachweisG betreffen die folgenden Umstände:

1. Geldbußen bis zu 2.000 Euro: Verstöße gegen bestimmte Vorschriften des NachweisG werden erstmals als Ordnungswidrigkeit behandelt und können mit einer Geldbuße geahndet werden. Pro Verstoß droht ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro, wenn Arbeitgeber den neuen Nachweispflichten entweder überhaupt nicht, nicht richtig, in der falschen Form, unvollständig oder nicht rechtzeitig nachkommen. 
2. Neu begründete Arbeitsverhältnisse: Bei neu begründeten Arbeitsverhältnissen sieht das Gesetz in Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingungen unterschiedliche Fristen für die Aushändigung der wesentlichen Arbeitsbedingungen vor (vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses). 
3. Bestandsverträge auf Wunsch eingeschlossen: Auch für bestehende Arbeitsverhältnisse, die begründet wurden bevor die Änderungen des NachweisG in Kraft getreten sind, gelten die Neuregelungen. Mitarbeitende können von dir verlangen, dass die im NachweisG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche in Form einer schriftlichen Vereinbarung ausgehändigt werden. Innerhalb eines Monats muss dann der gesamte Arbeitsvertrag mit den restlichen Angaben überarbeitet sein.

Folgende Fristen zur Abfassung der wesentlichen Arbeitsbedingungen gelten NEU ab August 2022:

• Spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung: Bereits spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung müssen die Angaben zu Name und Anschrift der Vertragsparteien, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts sowie vereinbarter Arbeitszeit verschriftlicht sein.
• Spätestens sieben Tage nach Arbeitsbeginn: Schriftlich festgehalten sein müssen u.a. der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Probezeit und die der vereinbarten Befristung sowie Arbeitsort, Leistungsbeschreibung und die Überstundenanordnung.
• Spätestens ein Monat nach Arbeitsbeginn: Für die übrigen Bedingungen bleibt es bei der Monatsfrist.

Aus Gründen der Prozessvereinfachung empfehlen Rechstexperten allerdings, sämtliche nach dem Nachweisgesetz erforderlichen Angaben bereits in den schriftlichen Arbeitsvertrag aufzunehmen und diesen – wie üblich – vor Beginn der Arbeitsleistung beiderseits handschriftlich zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer eine Ausfertigung des schriftlichen Arbeitsvertrags auszuhändigen. 

Ändern sich im bestehenden Arbeitsverhältnis die wesentlichen Vertragsbedingungen, reicht es in Zukunft nicht mehr, diese spätestens einen Monat nach Änderung mitzuteilen (§ 3 NachwG a.F.). Ab August 2022 gilt: Änderungen müssen dem Arbeitnehmenden an dem Tag, an dem sie wirksam werden, schriftlich mitgeteilt werden.

Arbeitsverträge: Was muss ab August 2022 drinstehen?

Folgende Arbeitsbedingungen müssen ab August 2022 zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:

• das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
• die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
• die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Vergütung)
• die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
• die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen
• Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
• das bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; der Gesetzgeber stellt in in der Gesetzesbegründung jedoch klar, dass ein falscher oder fehlender Hinweis zur Klagefrist nicht zur Unwirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung führt; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der dreiwöchigen Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG anzuwenden
• ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

Weitere Novellen und Gesetzesanpassungen im Arbeitsrecht

Neue Dokumentationspflichten für Arbeitnehmende im Ausland

Für Arbeitnehmende, die vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland arbeiten und/oder der Auslandsaufenthalt unter den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmenden im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen fällt, werden erweiterte Dokumentationspflichten eingeführt.

Schriftlich festgehalten werden muss NEU:

• das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll
• die geplante Dauer der Arbeit
• sofern vereinbart auch mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten
• die Angabe, ob eine Rückkehr der Arbeitnehmerin resp. des Arbeitnehmers vorgesehen ist
• gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr

Neuregeln für die Leiharbeit

Entleiher sind künftig verpflichtet, Leiharbeitnehmenden, die ihnen mindestens sechs Monate überlassen sind und die in Textform den Wunsch nach Abschluss eines Arbeitsvertrags äußern, eine begründete Antwort in Textform innerhalb eines Monats zu übermitteln.

Welchen Inhalt und Umfang die begründete Antwort haben soll, lässt der Gesetzgeber offen.

Bürokratieabbau Fehlanzeige: Schriftformerfordernis

Der Beschluss zur Umsetzung der „Arbeitsbedingungenrichtlinie“ in Deutschland erntet sowohl unter Wirtschaftsverbänden als auch unter Rechtsexperten weite Kritik. Insbesondere das Schriftformerfordernis und die Einführung eines Bußgeldes für Verstöße gegen eben dieses werden bemängelt.

Obwohl die europäische Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union es ausdrücklich ermöglicht, die Arbeitsbedingungen in elektronischer Form abzufassen und dem Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, sieht der deutsche Gesetzgeber bei der Umsetzung in nationales Recht hiervon ab. Die unterzeichneten Bedingungen Arbeitnehmenden hierzulande als Scan zur Verfügung zu stellen oder diese lediglich digital zu unterzeichnen, ist nicht gestattet. 

Das bedeutet für kleine Unternehmen, dass sie die neuen Arbeitsbedingungen gemäß Nachweisgesetz:

1. auf Papier schriftlich festhalten,
2. handschriftlich unterzeichnen sowie
3. als Schriftstück aushändigen müssen.

Dem hehren Ziel nach weniger Bürokratie in Deutschland und einem Aufbruch ins digitale »Fortschrittsjahrzehnt« hat die Bundesregierung mit Umsetzung der „Arbeitsbedingungenrichtlinie“ somit leider eine Absage erteilt.

*vgl. grundlegend HAUFE & NOERR