Mitarbeitermotivation als Schlüssel für mehr Wachstum

Mitarbeitermotivation: Mit Selbstvertrauen und Sachverstand führen

Folgt man aktuellen Studien zur Mitarbeitermotivation, so ist das Motivationslevel eines Arbeitnehmers dreimal stärker an intrinsische als an extrinsische Motive wie z.B. das Gehalt gekoppelt. Mehr Geld bedeutet also nicht automatisch mehr Leistung. Wer hingegen Spaß an seiner Arbeit empfindet und kontinuierliche Wertschätzung erfährt, ist leistungsmotivierter als Kollegen, die zwar viel verdienen, aber emotional abgekoppelt von ihrem Team und Tätigkeitsfeld agieren.

Auch das Credo "Ich sage dir, was du zu tun hast" und schaffe dadurch klare erreichbare Vorgaben, kann kontraproduktiv für dein unternehmerisches Wachstum sein. Mitarbeiter, die ihrem Chef lediglich folgen, verrichten womöglich nur Dienst nach Vorschrift anstatt eigenverantwortlich und kreativ schöpferisch zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Führungskräfte, die selbstbewusst und mit Sachverstand die Richtung für das Erreichen neuer Unternehmensziele vorgeben, können sich umgekehrt auf selbst denkende Mitarbeitende verlassen. Dieser Führungsstil, der Vertrauen vor Kontrolle stellt, findet Unterstützung in der Tradition der Verhaltenspsychologie.

Das Tuckman Phasenmodell für Mitarbeitermotivation

Der US-Psychologe Bruce Tuckman hat sein 5-Phasen-Modell zur Bildung von Teams und der Mitarbeitermotivation bereits in den 1960er Jahren entwickelt. Für Wachstumsunternehmen, die ihren Leistungswirkungsgrad erhöhen wollen, ist es gleichbleibend aktuell.

Forming–Storming–Norming–Performing-Adjourning

- 5-Phasen-Modell nach Tuckman

Das Tuckman Phasenmodell hilft dir in jeder Phase deines Unternehmens, beim Onboarden neuer Mitarbeiter oder bei der Planung wichtiger Projekte, um unterschiedliche Kompetenzen einzelner Mitarbeiter zu identifizieren, darauf einzugehen und aufeinander abzustimmen, um so die Performance deines gesamten Teams zu verbessern.

Die Vorteile des Tuckman Phasenmodells für die Mitarbeitermotivation

Stärkung des Zusammenghörigkeitsgefühls (Forming)
Erleichterung konstruktiver Kritik (Storming)
Verbindlicher Werte- und Handlungskanon (Norming)
Kreative Eigenverantwortung (Performing)
Respekt, Wertschätzung, Zusammengehörigkeit durch Rituale (Adjourning)

Die fünf Phasen nach Tuckman für mehr Produktivität

Sämtliche Phasen des Tuckman-Modells bilden nützliche Ankerpunkte für diverse Teams, um gemeinsam zu wachsen, Wertschätzung zu empfinden, Herausforderungen zu begegnen sowie Probleme effizient zu lösen.

Phase 1 - Forming

In dieser Phase gilt es als Führungskraft für Struktur und Sicherheit im Team zu sorgen. Benenne klare Verantwortlichkeiten, um Kompetenzstreitigkeiten und Machtkämpfe zu reduzieren. Dies ist die Basis für eine effiziente Selbstorganisation deiner Mitarbeiter. Sind Mitarbeiter zu Beginn einer Tätigkeit oder aber bei mangelnder Führungsstärke unsicher über ihren Arbeitsbereich und ihre geschätzte Leistung führt dies zu Lesitungsabfällen, die es von Anfang an zu vermeiden gilt.

Phase 2 - Storming

Deine Vorstellungen von Verantwortlichkeiten, Arbeitsweisen und Zielstellungen deckt sich nicht unbedingt mit der grundlegenden Motivation deiner Mitarbeiter. Die Storming-Phase ist dazu da, um unterschiedliche Positionen wahrzunehmen und einen tragfähigen Konsens zu finden, der in Phase 3 - Norming als strukturgebend verbindlich anerkannt wird. In der Storming Phase kann es durchaus zu Machtkämpfen kommen, die im besten Fall analog eines reinigenden Gewitters die gemeinsame Unternehmensphilosophie definieren und festigen können. Wichtig sind die Ermutigung zum Austragen von Konflikten bei gleichzeitiger Unterbindung von Angriffen und dem Senden von Ich-Botschaften. Erinnere Mitarbeiter auch immer daran, dass Konflikte und Auseinandersetzungen in dieser Phase konstruktiv und überhaupt möglich sind, eben weil sie ein relevantes Teammitglied verkörpern.

Phase 3 - Norming

Klare Strukturen und Verabredungen oder Normen für das Erreichen deiner Ziele und den Umgang miteinander sind das Ergebnis von Phase 2 und erleichtern den Teamalltag in Phase 3. Alle wissen wo sie stehen, welche Aufgaben ihnen obliegen und dass sie frei und offen als Wortführer auftreten können. Als Führungskraft gibst du Aufgaben ab und machst Erfolge für alle im Team sichtbar.

Phase 4 - Performing

Nach der Pflicht kommt die Kür. In Phase 4 dreht sich alles um die Integration des zuvor Etablierten. Die Teammitglieder sind jetzt kompetent, autonom und in der Lage, Entscheidungsprozesse ohne Aufsicht abzuwickeln. Konflikte sind deshalb nicht vom Tisch, aber sie werden konstruktiv mit den zuvor für das Team als akzeptabel etablierten Mitteln ausgefochten. Jetzt geht es darum, Unternehmens- und Wachstumsziele am effektivsten und ohne unnütze Reibungsverluste zu erreichen.

Phase 5 - Adjourning

Phase 5 bildet einen Sonderstatus und beschreibt Auflösungsprozesse, die beispielsweise beim Abschluss einer gemeinsamen Projektarbeit oder beim Verlassen von Teammitgliedern stattfinden und geführt werden wollen. Die Euphorie weicht zuweilen dem Gefühl der Ernüchterung, denn Trennung und Trauer gehen gerne Hand in Hand. Hier geht es darum mit Stolz auf das Erreichte zurückzublicken sowie die wesentlichen Ergebnisse und Erfolge zu benennen. Teams, die es schaffen, sich gebührend aber auch endgültig von einem geliebten Projekt, einer individuellen Verantwortlichkeit oder dem geschätzten Kollegen zu verabschieden, schaffen Raum für neue Motivation beim Erreichen weiterer Wachstumsziele.